当前“金三银四”招聘高峰中 不少求职者遭遇的奇葩招聘问题和条件

  • 西北网
  • 2021-03-30 11:12:35
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从对女的就业歧视,到对患有相关疾病者、某些地域的人、特定年龄劳动者的歧视,传递出的都是社会对待某一群体的态度,尤其是对一些弱势群体的不友善、不尊重。这种“一竿子打翻一船人”的奇葩招聘,影响着整个就业市场的秩序和风向,影响着社会的公正义。

面试成隐私公开会、岗位要求无端加码、应聘需求与实际工作脱节……3月29日,《瞭望》新闻周刊的一篇文章聚焦当前“金三银四”招聘高峰中,不少求职者遭遇的奇葩招聘问题和条件。记者调查发现,一些招聘单位设置不合理门槛,在监管盲区打擦边球,侵犯求职者合法权益。

东北人、河南人不要;设计师必须为处女座、业务员不要双鱼座;开大众车、信中医的不要;高考分数要在613分以上;以房产作为抵押,离开公司要以房产偿还;谈过几次恋爱;父母是干什么的……类似应聘时的奇葩限制条件和“灵魂拷问”,媒体曝光过不少。然而,一些企业似乎并未有所收敛。日前,“昆明本地人不招”“考不上本科是智商有问题”等与招聘有关的新闻,同样引发广泛关注。

用人单位在招人时,当然享有充分的自主权,也必然要通过设定一些条件和门槛,通过相关的提问和测试,对应聘者进行筛选、考核。问题的关键在于,这种自主权不应被无限放大,更不能触犯法律的要求和底线。

综观上述奇葩招聘,设置的问题、条件都是在正常招聘关注求职者能力、岗位匹配度之外,附加了额外的、没必要、没意义的要求。说白了,就是关注了不必、不该关注的点,且以此淘汰了不该被淘汰的人。这实际上构成了对相关求职者权益的侵犯,比如隐私权、财产权,更多的是等就业权。

奇葩招聘是表,就业歧视是里。

根据我国就业促进法的规定,劳动者就业,不因民族、种族、别、宗教信仰等不同而受歧视。同时,用人单位招用人员,应当向劳动者提供等的就业机会和公的就业条件,不得实施就业歧视。应该注意到,在“民族、种族、别、宗教信仰”之后是一个“等”字,这意味着,就业歧视不限于法条列举的这四种,而是一个“开放式”的表达,为复杂多变的社会现实预留了空间。年来,用人单位对地域、疾病、血型、星座、属相甚至姓名等因素的歧视都曾出现,并且远未禁绝。

对如何判断是否存在就业歧视,有法官在相关案件的判决中写道:现阶段司法实践中一个重要的判断标准是,用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择,还是基于劳动者的别、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择,后者构成法律禁止的不合理就业歧视。

同样基于法律的规定,遭遇就业歧视,劳动者可以向人民法院提起诉讼。但现实中,诉诸法院解决的就业歧视案件较少。一方面,法律的规定相对原则,对哪些行为构成就业歧视不够细化,对实施就业歧视将面临的罚则也不明确;另一方面,应聘者大多急于找工作,往往不愿耗费时间、精力于一场结果未知的诉讼,更担心因为诉讼影响自己未来的就业。

从对女的就业歧视,到对患有相关疾病者、某些地域的人、特定年龄劳动者的歧视,传递出的都是社会对待某一群体的态度,尤其是对一些弱势群体的不友善、不尊重。这种“一竿子打翻一船人”的奇葩招聘,影响着整个就业市场的秩序和风向,影响着社会的公正义。说到底,这和我们所追求和倡导的核心价值观是相违背的。

就业是民生之本。新冠肺炎疫情暴发以来,就业在国家推行的“六稳”“六保”政策中均居于首位,其重要不言而喻。如此现实语境下,用人单位的招人用人政策和环节,都应该向着促进就业市场的稳定、扩容、有序和公而努力。在这个过程中,就业歧视不应更不能成为“绊脚石”。

让每一个人凭本事吃饭,靠奋斗实现人生价值,需要完善相关法律和规定,规范用人制度,消除影响等、公就业的障碍和歧视,畅通相关投诉、举报渠道,也需要培育、厚植互相尊重、包容的社会风气和氛围。

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